Gschäftsbericht 2018

Galenica Geschäftsbericht 2018 | 71 Performance Saläre in einer gewissen Höhe zu entrichten, und anhand der wachsenden Erfahrung des jeweiligen Funktionsinhabers überprüft. Das jährliche Grundsalär wird monatlich in bar ausbezahlt. Short-Term Incentive Programme (STI bzw. Bonus, variabel) Mit dem jährlichen Bonus sollen die Erreichung der Finanz­ ziele und die individuellen Beiträge zu den Unternehmenser­ gebnissen in einem Geschäftsjahr honoriert werden. Der Zielbonus wird als Prozentsatz des jährlichen Grundsalärs ausgedrückt und variiert je nach Funktion im Unternehmen und deren Bedeutung für das gesamte Geschäftsergebnis. Zu Beginn des Berechnungszeitraums wird der Zielbonus definiert, das heisst der auszuzahlende Betrag, falls die Ziel­ werte für alle Bonuskomponenten zu 100% (Zielbonus) erreicht werden, wobei die Erreichung der Finanzziele der Gruppe mit 75% und die individuellen Zielsetzungen mit 25% gewichtet werden. Der Zielbonus wird grundsätzlich jährlich, zusammen mit dem für die nächste Jahresperiode massgebenden fixen Lohn, individuell als absoluter Betrag festgelegt. Sowohl für die finanziellen als auch für die individuellen Ziel­ setzungen werden ein Zielwert, eine Schwelle und eine Aus­ zahlungskurve definiert, an denen die Ergebnisse gemes­ sen werden. Der Gesamtbonus ist nach oben begrenzt (Cap) und kann höchstens 200% des Zielbonus betragen. Nach Genehmigung der Geschäftsergebnisse durch den Verwaltungsrat kann die Erreichung des GEP der Gruppe in Prozenten berechnet werden. Die Erreichung der finanziel­ len und individuellen Zielkomponenten wird für den CEO durch den Vergütungsausschuss beurteilt und dem Verwal­ tungsrat zur Genehmigung vorgelegt. Für die anderen Mit­ glieder der Generaldirektion wird die Erreichung dieser Ziel­ komponenten vom CEO beurteilt und in Absprache mit dem Verwaltungsratspräsidenten dem Vergütungsausschuss zur Genehmigung vorgelegt. Die Ausrichtung des Bonus erfolgt im Folgejahr nach der Publikation der Geschäftsergebnisse. Der CEO, die anderen Mitglieder der Generaldirektion und die Mitglieder der Direktion müssen bis zu 32% ihres Bonus in Aktien von Galenica beziehen, der Rest wird in bar ausbezahlt. Da die Aktien während einer fünfjährigen Sperrfrist nicht verkauft werden dürfen, wird auf den Abgabepreis ein Rabatt von 25% auf den durchschnittlichen Börsenkurs des Monats Januar im Auszahlungsjahr des Bonus gewährt. Long-Term Incentive Programme (Langfristvergütung, LTI, variabel) Ziel der variablen Langfristvergütung ist es, die Strategie der Galenica Gruppe zu unterstützen. Mit dem Long-Term Incentive Programme (LTI) sollen berechtigte Führungs­ kräfte motiviert werden, durch ihre Entscheide und ihr Han­ deln die Erreichung der mittel- bis langfristigen Wertsteige­ rungsziele auf allen Stufen zu fördern. Auch mit diesem Instrument will Galenica die Interessen des Managements und der Gruppe mit den Interessen der Aktionäre in Ein­ klang bringen und einen nachhaltigen Mehrwert für Kunden und Aktionäre erzielen. Zudem soll mit dem LTI-Programm die Treue der Führungskräfte gegenüber Galenica, ihre Identifikation mit dem Unternehmen sowie die Bindung wichtiger Talente an Galenica gestärkt werden. Mit dem LTI-Programm wird der kurzfristige Bonus durch eine varia­ ble, langfristig orientierte Vergütung in Form eines Aktien­ plans ergänzt. Das GEP-Ziel für die Langfristvergütung (LTI) wird jeweils für einen Dreijahreszeitraum festgelegt. Vergütungselemente Fixum Bonus (kurzfristig) LTI (langfristig) Mitglied des Verwaltungsrats ja nein nein CEO und Mitglied der Generaldirektion ja ja ja Mitglied der Direktion (MDI) ja ja ja (zum Teil) Vergütungsbericht Galenica